Comment définissez-vous une équipe comme difficile?
Quelques conseils aux entraîneurs pour mieux gérer une équipe difficile Étape 1 : Faites l’inventaire des personnalités les plus difficiles : les principaux adversaires.
Étape 2 : Apprenez d’abord à connaître les adversaires, puis apprenez à connaître chaque membre de l’équipe et verbalisez les problèmes.
Étape 3 : Renforcer la dynamique et la cohésion d’équipe.
Vous êtes chef d’équipe et vous rencontrez des difficultés dans votre entreprise, dans la gestion quotidienne de vos collaborateurs? Vous ne savez pas comment vous débarrasser de cette épine coincée qui vous empoisonne au quotidien?
Une personne, voire plusieurs personnes, causent des problèmes, créant ainsi une atmosphère néfaste au travail dans votre équipe et dans votre entreprise. Nul doute que les personnalités difficiles vous empêchent de mettre en place une gestion efficace et d’atteindre vos objectifs!
Nous vous aiderons à y voir plus clair pour savoir comment sortir de cette situation difficile de gestion au sein de votre entreprise.
La gestion d’équipe est avant tout une histoire d’hommes et de femmes, vous devrez donc utiliser toutes vos ressources en termes de psychologie, d’empathie et de négociation pour affronter avec succès cette étape de votre vie de manager.
L’entreprise pour laquelle vous travaillez verra vos efforts pour vos collaborateurs et vous serez gagnant à tous égards.
Les managers ont souvent ce rôle de tampon et de caisse de résonance des mécontentements, n’ayez pas peur, mais mobilisez-vous pour gagner la partie.
Comment définissez-vous une équipe comme difficile?
Avant d’aborder directement le problème, voici quelques éléments de diagnostic pour remédier à votre situation. Ce diagnostic est utile à tous les managers en situation difficile.
Votre équipe commerciale se plaint sans cesse de ses objectifs, chuchote dans votre dos et négocie sans cesse, voire fait ce qu’elle veut presque collectivement contre vous, manager : vous avez certainement une équipe 100% difficile. Il est composé d’hommes et de femmes qui ne sont pas exactement sur le même chemin que vous.
L’équipe s’unit contre la direction, et l’autre unité, c’est vous, le manager, qui devez résister. Nous allons vous donner quelques conseils pour mieux résoudre ce problème.
Si, au contraire, le problème est une personne, mais que les relations avec vous, le manager, deviennent difficiles, méfiez-vous! Ne sous-estimez pas la tâche!
Abordez rapidement le problème de ce collaborateur difficile pour éviter la « contamination », si l’on peut dire, à toute l’équipe.
Quelques conseils aux managers pour mieux manager une équipe difficile
Diriger une équipe où les relations ne sont pas fluides entre les membres et où chaque matin apporte son lot de problèmes de comportement et de négociations interminables n’est clairement pas un cadeau.
Chaque personne exprime ses émotions différemment et a besoin d’un coaching différent.
Nous recommandons la méthode et les étapes suivantes pour gérer plus sereinement et reprendre le contrôle : Avec ce plan d’action, nul doute que la notion d’équipe difficile ne sera plus qu’un lointain souvenir.
Rappelez-vous que chaque situation personnelle est différente et agissez avec sensibilité. Comportement, attitudes, compétences, objectifs, tous sur le radar pour amélioration.
Étape 1 : Faites l’inventaire des personnalités les plus difficiles : les principaux opposants.
A la source du problème, il faut noter que c’est souvent une ou deux personnes dans l’opposition qui ont transformé les plus neutres ou les plus modérés de leurs équipes en adversaires. Chacun a sa personnalité, bien sûr, et il faut être tolérant, mais il fallait rapidement identifier les meneurs, les adversaires les plus virulents, bref, ceux qui vous empêchent de progresser. Ces personnes doivent absolument être critiquées pour vos efforts. C’est votre objectif #1.
Étape 2 : Apprenez d’abord à connaître les adversaires, puis apprenez à connaître chaque membre de l’équipe et verbalisez les problèmes.
Pour contrer une équipe difficile, nous vous conseillons de remonter aux origines du problème au travail, mais surtout d’essayer de « retourner » vos personnalités les plus antagonistes, celles qui vous mettent le plus de bâtons dans les roues. Essayez de renouer le dialogue, faites-les parler. Surtout, adaptez votre communication à chaque personnalité.
La tête forte, adoptez un discours sans doute plus viril, mais sans tomber dans l’affrontement. Montrez que vous pouvez comprendre certaines oppositions, peut-être en raison de l’ancienneté ou du niveau d’expérience de votre employé, mais rappelez-vous que vous êtes le gestionnaire et que c’est vous qui fixez le cap et le rythme. Donnez-lui des objectifs clairs et quantifiés pour le guider. Enfin, rappelez-vous les règles du jeu et le bien commun de l’entreprise : dirigeants et managers doivent aller dans le même sens.
Grognant (peut-être plus introverti) mais tout aussi dommageable, là encore il écoute ses plaintes, mais tente de le remettre rapidement sur la bonne voie en apportant la preuve que son attitude fait mal à l’équipe et finalement lui fait mal aussi. Fixez-vous aussi des objectifs et aussi le but… pensez et exprimez-vous plus positivement au sein de l’entreprise.
Étape 3 : Renforcer la dynamique et la cohésion d’équipe.
Une fois ces étapes franchies, le plan d’action est presque terminé. Il faut créer une nouvelle dynamique pour repartir sur de bonnes bases. Si la période actuelle n’est pas très propice aux rencontres physiques en entreprise, vous pouvez organiser une vidéo spéciale cohésion d’équipe, avec pourquoi pas un intervenant extérieur ou un formateur un peu inspirant.
Cet intervenant pourra proposer un jeu de rôle à chaque collaborateur, suggérant par exemple d’échanger les rôles entre collaborateurs pour faciliter la compréhension des enjeux et problématiques de l’équipe et rappeler les objectifs de cohésion et de performance. De cette manière, une nouvelle dynamique d’interaction peut émerger dans l’œuvre.
Et si c’était un problème de compétences?
Dans les lignes précédentes nous avons surtout parlé de personnalités difficiles, d’obstacles à la circulation au travail, ou encore de têtes fortes avec des comportements « borderline » au sein de l’équipe et dans l’entreprise.
Il est également possible que dans vos équipes (dont vous pouvez hériter), certains salariés ne se sentent pas à l’aise dans leur rôle car ils manquent d’expérience… ou de compétences.
Le fonctionnement antérieur de l’équipe pouvait peut-être accueillir plusieurs personnalités moins compétentes, mais si l’on veut une équipe performante, il faut monter en compétence ces collaborateurs.
Un salarié qui trouve son travail difficile, qui le trouve difficile et qui ne se sent pas à sa place créera un environnement peu propice à la performance et à l’épanouissement.
Dès lors, il peut saper le moral des autres collaborateurs de son équipe et ne pas contribuer efficacement aux objectifs.
Là encore un plan d’action s’impose (chaque situation est différente), entretien pour identifier le problème et les « trous de racket » en termes de compétences (qui peuvent aussi être liés au comportement) recherche de solutions, dont la formation et une nouvelle dynamique sera créé pour votre employé.
Traiter avec des personnes difficiles n’est pas une mince affaire, mais j’espère que ces quelques conseils vous ont montré les premiers pas pour sortir de l’impasse et y faire face. Nul doute que vous serez l’homme ou la femme de la situation!
