En cas de rupture du contrat de travail, les sommes perçues seront soumises ou non aux prélèvements sociaux, en totalité ou en partie. L’indemnité de rupture de contrat est exonérée de cotisations sociales selon certaines règles de base. Dans cet article, nous allons approfondir le sujet en décrivant brièvement les indemnités de départ et en examinant les conditions dans lesquelles les cotisations sociales sont versées. Aussi, vers la fin, nous vous expliquerons la procédure de calcul de votre indemnité après une rupture de contrat.

Tout ce que vous devez savoir sur l’indemnité de départ

La rupture conventionnelle désigne un processus qui donne à l’employeur et au travailleur la possibilité de s’entendre sur les modalités de rupture d’un contrat CDI qui lie les deux parties. En revanche, une résiliation conventionnelle est exclue dans le cas d’un engagement à durée déterminée, c’est-à-dire un CDD.

Cette résiliation conventionnelle se fait selon des modalités précises, à savoir fixer un ou plusieurs rendez-vous pour un entretien réunissant les deux membres, approuver la convention, etc. La rupture se précise en premier lieu par la signature d’un protocole de rupture entre les signataires.. Ce protocole comporte pour le travailleur un ensemble de dispositions qui garantissent ses droits et lui proposent, selon les critères de la réglementation de droit commun, de percevoir des prestations d’assurance-chômage.

L’accord conclu peut également déterminer le montant de l’indemnité de résiliation du contrat, qui est destinée à compenser le préjudice causé par la résiliation du contrat ou de ses termes. Toutefois, le montant de cette indemnité ne pourra en aucun cas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.

La charge sociale des indemnités de rupture de contrat

Pour définir le cadre social de l’indemnité de rupture de contrat, la législation établit une certaine différenciation selon l’existence ou non d’un droit à une allocation de retraite d’un régime juridiquement contraignant :

Si vous n’avez pas droit à une pension de retraite

Dans le cas où le fonctionnaire concerné n’a pas la possibilité de percevoir une pension de retraite sous un régime juridiquement contraignant, l’indemnité conventionnelle de rupture agréée applique le même régime social que la pension de rupture octroyée hors régime de la sécurité de l’emploi.

En conséquence, il est possible de l’exonérer et, afin d’évaluer le montant exonéré, il convient de fixer les seuils d’exonération applicables aux indemnités de rupture du contrat de travail. En ce sens, la rémunération conventionnelle (doit être incluse dans le montant total de toutes les rémunérations accordées au travailleur) ne fait pas partie du tableau des charges sociales :

– Concernant la partie non soumise à l’impôt,
– Sans dépasser le double du PASS, c’est-à-dire le plafond annuel de la sécurité sociale.
Elle est également exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de la rémunération légitime ou non conventionnelle.

Si le montant de l’indemnité dépasse dix fois celui du PASS, il est intégralement soumis aux charges sociales.

La fraction couverte par la CSG et la CRDS est au moins égale au montant sur lequel doivent être imputées les charges sociales.

L’indemnité de rupture du contrat est soumise au versement forfaitaire de la sécurité sociale applicable à la fraction exonérée de cotisations, que cette fraction soit ou non soumise à la CSG.

Si le travailleur a droit à une pension de retraite

Au jour de la rupture définitive du CDI, le travailleur qui serait autorisé à mettre fin à sa retraite, en régime de retraite à taux plein ou non, est exclu du régime général dérogatoire dont bénéficient toutes les autres indemnités de rupture.

Toutes les indemnités de départ perçues par les salariés ayant droit à la retraite sont donc intégralement soumises aux prélèvements sociaux en plus de la CSG et de la CRDS.

L’indemnité de licenciement contractuel ne doit en aucun cas être inférieure à l’indemnité de licenciement légitime.

Si le fonctionnaire justifie déjà de dix années de service, l’allocation correspond au quart du revenu mensuel de base, en fonction de l’année de permanence dans l’entreprise. Dans le cas où le travailleur a plus de dix ans de carrière dans l’entreprise, il est nécessaire d’inscrire :

Un quart du revenu mensuel d’une année d’activité pendant les 10 prochaines années,
Le tiers du salaire mensuel pour chaque année de service à partir de la onzième année.
Pour les salariés n’ayant qu’un an d’activité, il est calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise. C’est-à-dire selon les mois.