Vous êtes candidat à un poste de direction dont vous rêvez et l’entreprise de chasse vous dit qu’elle appellera un « centre d’évaluation » pour votre évaluation ?
Vous êtes RH en entreprise (grand groupe ou PME) et votre cabinet de recrutement préféré vous propose une nouvelle méthode de sélection des candidats via un centre d’évaluation?
A vrai dire, vous n’y comprenez pas grand chose, et bien cet article vous aidera à y voir plus clair dans ce nouveau mot!
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’Assessment Center n’est pas un centre ou un lieu où se déroulent des tests ou des entretiens bizarres.
Il s’agit plutôt d’une méthode (assessment = évaluation) pour évaluer concrètement et pragmatiquement les compétences des candidats à travers diverses situations, des exercices en quelque sorte.
La promesse du centre d’évaluation est de mieux cerner le potentiel et le comportement des candidats, dans des situations professionnelles concrètes (nous parlerons plus loin dans l’article de l’épreuve de classement des courriers ou classement des emails) et de garantir une meilleure adéquation du profil du candidat. candidat à temps.
L’évaluation est censée être plus juste parce qu’elle est plus ancrée dans le concret et plus proche de la réalité sur le terrain.
L’assessment center peut également être utilisé en interne pour un changement de poste stratégique pour un manager, par exemple pour valider s’il possède les bonnes compétences. Le principe des exercices reste le même.
Une méthode d’évaluation basée sur des cas concrets
Vous connaissez déjà les tests de personnalité classiques ainsi que les entretiens réalisés par les cabinets de chasse (selon leur propre méthodologie) pour mieux identifier le candidat et proposer à l’entreprise le profil idéal.
Eh bien, le centre d’évaluation reprend le principe de ces tests de personnalité, et surtout il cherche à évaluer les capacités du candidat dans une situation quasi « réelle ».
Schématiquement, on observe 3 types de tests dans les centres d’évaluation : les tests individuels, les tests en binôme et les tests en groupe.
Ces trois types d’exercices ne sont pas toujours présents, mais nous vous présentons ci-dessous les exercices les plus « classiques », les plus couramment proposés.
Tests individuels ou dissertations
En tant que candidat, vous pouvez d’abord être amené à passer des tests de « personnalité », indiquant par exemple si une affirmation est vraie ou fausse.
Nous vous conseillons de répondre le plus spontanément possible car votre intuition et votre spontanéité vous guideront vers la réponse qui vous ressemble le plus… donc la bonne réponse.
Ensuite, et c’est le grand apport du centre d’évaluation, vous serez confrontés à des cas concrets comme l’épreuve « dans la corbeille » en français « classification du courrier ».
Bref, vous êtes dans la peau du chef d’équipe (le job convoité), vous rentrez de week-end et vous devez construire un plan d’action en lisant des mails fictifs (mais inspirés de situations bien réelles!) que vous trouvez. dans votre boîte aux lettres.
Ainsi, votre capacité à formuler la réponse appropriée à chaque problème, votre capacité à gérer les priorités et à planifier vos différentes actions seront évaluées.
Ces compétences seront testées au plus près de la réalité du terrain si le test est bien constitué.
Tests ou tests en binôme
Vous devrez peut-être également effectuer ces tests par paires. Comme pour un RPG, vous pouvez jouer votre futur rôle de directeur des ventes devant un client.
Attention, le client n’est pas forcément joué par un candidat concurrent! (c’est même rarement le cas).
Habituellement, nous essaierons de visualiser votre comportement dans une situation difficile, voire conflictuelle.
Là encore, la maîtrise de vos émotions, de votre préparation, mais aussi de votre naturel devrait vous démarquer! Soyez authentique!
Le recruteur cherche à voir vos vrais traits de personnalité, qui sont censés ressortir le plus clairement dans un entretien dit de conflit ou de stress.
Quiz ou essais de groupe
Même principe que pour l’assessment center peer test, vous êtes généralement avec d’autres candidats et vous devez résoudre un problème qui vous est donné.
Ici, vos interactions avec les autres candidats, votre façon de communiquer, de convaincre, voire votre leadership seront observés.
C’est sans doute l’exercice le plus dangereux. Ce test est suivi d’un débriefing où vous devrez vous auto-évaluer et présenter votre vision du cas proposé.
Notre conseil : préparez-vous, mobilisez vos proches sur le sujet (faites-en des centres d’évaluation à part entière!), et surtout, soyez sincère dans votre comportement. C’est un processus de recrutement qui vise également à ce que vous vous sentiez à l’aise dans votre futur poste et avec vos réelles compétences et talents! Donc, si vous vous mentez, cela peut se compliquer plus tard.
A la fin de l’assessment center… à la fin du processus de sélection
Vous avez été sélectionné pour le job de vos rêves, félicitations! Maintenant, vous allez faire face à votre période d’essai ! Une nouvelle étape d’évaluation commence dans l’entreprise!
La phase de recrutement pour vos challenges hyper-concrets est terminée!
Vous n’avez pas été sélectionné, le poste ou l’entreprise n’était probablement pas fait(e) pour vous, surtout essayez d’avoir un retour d’expérience du cabinet de recrutement qui a organisé l’assessment center et dites-vous que vous avez appris sur vous-même!
Les centres d’évaluation sont des méthodes censées garantir une meilleure adaptation du candidat au poste dans une entreprise, profitez-en pour mieux mettre en valeur vos compétences, approfondir vos motivations et vous améliorer! La prochaine fois, ce sera la bonne entreprise et le bon travail! Vous avez toutes les qualités pour réussir, alors ne doutez pas de vous!
En tant que recruteur, vous savez maintenant si vous souhaitez ou non utiliser un processus de centre de test pour votre recrutement! Alors convaincu?
